Jawność wynagrodzeń od 24 grudnia 2025 r. – co naprawdę się zmienia?
23 czerwca 2025 r. została opublikowana nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), która wprowadza w Polsce pierwszy etap zmian związanych z jawnością wynagrodzeń. Nowe przepisy wejdą w życie 24 grudnia 2025 r. i dotyczą przede wszystkim procesu rekrutacyjnego.
To pierwszy krok wdrażania unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (UE 2023/970). Kolejny etap zmian wejdzie w życie w pierwszej połowie 2026 r.
Co zacznie obowiązywać od 24.12.2025 r.?
1. Informacja o wynagrodzeniu – obowiązkowa w rekrutacji
Każda osoba ubiegająca się o zatrudnienie musi otrzymać informację o:
wynagrodzeniu początkowym lub
przedziale wynagrodzeń przypisanym do danego stanowiska.
Informacja ta musi zostać przekazana:
w ogłoszeniu o pracę albo
przed rozmową kwalifikacyjną albo
najpóźniej przed podpisaniem umowy.
Forma przekazania informacji musi być pisemna lub elektroniczna (np. ogłoszenie, e-mail, dokument).
2. Zakaz pytania o wcześniejsze zarobki
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca:
nie może pytać kandydata o aktualne ani wcześniejsze wynagrodzenie,
nie może uzależniać warunków zatrudnienia od ujawnienia wcześniejszych zarobków.
Celem tego przepisu jest zapobieganie „przenoszeniu” niskich stawek z poprzednich miejsc pracy.
3. Neutralność ogłoszeń i nazw stanowisk
Nowe przepisy wymagają, by ogłoszenia o pracy oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci.
Oznacza to konieczność:
przeglądu treści ofert rekrutacyjnych,
weryfikacji nazw stanowisk,
aktualizacji dokumentacji wewnętrznej, jeśli zawiera nazewnictwo sugerujące płeć.
Jakiej szerokości widełki trzeba podawać?
Pracodawca może:
wskazać pełny przedział zaszeregowania na danym stanowisku (np. 5800–10 000 zł),
albo – jeżeli szuka np. pracownika początkującego – podać przedział wynagrodzenia początkowego, który faktycznie oferuje na start (np. 5800–6500 zł).
Ważne, aby przekazywana informacja była rzetelna i odpowiadała realnej ofercie.
Kary za brak jawności wynagrodzeń
Za naruszenie nowych obowiązków przewidziano grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Kary dotyczą m.in.:
braku widełek w ogłoszeniu,
odmowy przekazania informacji kandydatowi,
stosowania klauzul poufności wynagrodzeń,
naruszenia zasady równego wynagradzania.
W sporach dotyczących dyskryminacji płacowej zastosowanie będzie miał również odwrócony ciężar dowodu – to pracodawca musi wykazać, że różnice płac są uzasadnione.
Co jeszcze przed nami – zmiany które wejdą w życie w 2026 r.
Ostatnim etapem wdrażania dyrektywy UE będą zmiany, które mają wejść w życie do 7 czerwca 2026 r. i będą dotyczyć m.in.:
prawa pracowników do informacji o poziomach wynagrodzeń,
raportowania luki płacowej w większych firmach,
obowiązku tworzenia struktur wynagrodzeń i obiektywnych kryteriów płacowych.
Te przepisy nie obowiązują od 24.12.2025, ale warto przygotować firmę z wyprzedzeniem.
Jak przygotować firmę na zmiany?
zaktualizuj ogłoszenia rekrutacyjne wprowadź widełki wynagrodzeń sprawdź nazwy stanowisk uporządkuj politykę wynagrodzeń przeszkol osoby prowadzące rekrutację zaplanuj dalsze dostosowanie firmy do zmian na 2026 r.
Kadry i płace spędzają Ci sen z powiek?
Podobno ten kto prowadzi firmę w Polsce w cyrku się nie śmieje, a sporty ekstremalne uprawia na co dzień. Z AGDO nie musisz znać się na wszystkim. Jeśli potrzebujesz wsparcia we wdrożeniu zmian w płacach lub chcesz zlecić kompleksową opiekę nad kadrami – skontaktuj się z nami.